Využít či nevyužít personální agentury při hledání práce

Pokud hledáte práci přes pracovní portály, určitě jste již narazili na inzerát, jehož úvodní řádky zněly: „Pro našeho významného klienta hledáme…“. Jako Zadavatel pak bylo uvedeno jméno některé z mnoha personálních agentur působících v České republice. Je možné, že jste takovouto nabídku obratem zavřeli, jelikož k nabídkám agentur nemáte důvěru. Udělali jste správně?

Úkolem článku bude přiblížit vám, jak agentury fungují, pro koho je spolupráce vhodná a jak využít agentury při hledání práce. Pro příště třeba nad odkazem „Odpovědět“ budete méně váhat. 

Jak poznat důvěryhodnou agenturu?

– Personální agentury licencované Ministerstvem práce a sociálních věcí 

Aby personální agentura mohla poskytovat své služby lege artis, je nutné, aby měla licenci od MPSV. Seznam všech licencovaných agentur naleznete na stránkách Úřadu práce.

Není-li agentura vedena v evidenci MPSV, dejte od ní ruce pryč! Spolupráce s takovou společností vám přinese více škody než užitku.

– Agentura poskytovatelů personálních služeb (APPS) 

Tato profesní organizace byla založena v roce 2002 a aktuálně sdružuje 38 agentur a personálně poradenských společností. Její členové prezentují celkem 30 % tržního podílu v ČR. Příslušnost k APPS zajišťuje, že její členové poskytují klientům vysokou kvalitu nabízených služeb.

Jak fungují personální agentury

Služby personálních agentur pomáhají zaměstnavatelům obsadit volné pozice u nich ve firmě. Pojďme se nyní podívat na proces, kterým projdete, pokud se rozhodnete reagovat na pozici, kterou obsazuje agentura.

1) Zahájení spolupráce a specifikace pozice

Firma předá personální agentuře specifikaci pozice, kterou chce obsadit. Při první spolupráci je tento krok ideálně svázán s osobní schůzkou. V případě, že pro společnost agentura pracuje opakovaně, nejsou osobní schůzky nutné. Zadání je pak předáno telefonicky či emailem. 

2) Kde a jak hledá agentura vhodného uchazeče pro svého klienta

• Interní databáze kandidátů – Každá personálka by si měla tuto svou zlatou studnici zdroje kandidátů hýčkat a pravidelně aktualizovat. Samozřejmě dle zásad GDPR, mantry o ochraně osobních údajů. 

• Inzerce na pracovních portálech – Neméně významný zdroj. Kvalitně pracující agentura umí upravit inzerát tak, aby byl opravdu zajímavý, čtivý a pro uchazeče lákavý. Nekvalitní personálku poznáte tak, že udělá Ctrl+C a Ctrl+V emailu se sepsanými požadavky ze strany klienta a bez úprav a skrupulí to vrhne do světa pracovních portálů. 

• Vlastní agenturní stránky – Tento zdroj nepřináší tolik kandidátů, ale svou úlohu má. 

• Executive/Active search/headhunting – Pokud jde o náročnější pozici (seniorní specialisté, vyšší manažerské posty, pozice z úzkoprofilového segmentu trhu) sahají konzultanti v agenturách k těmto náročnějším aktivitám. Jedná se víceméně o synonyma popisující náborářskou „vyšší dívčí“. Bavíme se zde o aktivním vyhledávání a oslovování potenciálních kandidátů. Probíhá jak na sociálních sítích, tak přímo ve firmách z konkurenčního prostředí. 

3) První kontakt a setkání s uchazeči 

K prvnímu kontaktu s konzultantem agentury dochází v okamžiku, kdy zareagujete na inzerovanou pozici, nebo v případě, že vás aktivně osloví. Pokud je oboustranný zájem o pokračující spolupráci, domluví se první schůzka v sídle agentury. V realitě posledních měsíců se tedy bavíme spíše o online formě setkání.  Jde o regulérní pohovor, jehož cílem je zjistit co nejvíce informací o kandidátovi. 

V této fázi vzniká paradoxní situace, která je mnohým uchazečům nepříjemná a způsobuje kolaps další komunikace. Konzultant se musí dozvědět co nejvíce o vás, ale sám vám v této fázi jednání neřekne tak bazální věc, jako je jméno jeho klienta (firmy, pro niž pozici obsazuje).  

Hra s formulkou „významný klient“ – proč neřeknou agentury, pro koho pracují? 

• Konkurenční boj – Pozice může být klientem zadána více agenturám najednou. Ty využívají leckdy totožné zdroje kandidátů. Proto je o „hvězdy“ skutečný boj ve smyslu, kdo dřív přijde, ten dřív bere.

• Zisk – Pokud by agentura v inzerci/na prvním pohovoru uvedla jméno klienta, tak je zde riziko, že by je kandidát obešel a přihlásil se klientovi rovnou. Není totiž výjimkou, že klient zadá pozici na obsazení agentuře (agenturám), ale souběžně dělá svůj vlastní nábor pomocí interních zdrojů.

4) Předání vhodných uchazečů klientovi 

Pokud při prvním setkání proběhne vše v pořádku a kandidát splňuje plus minus všechny požadavky klienta, zodpovědný HR konzultant zašle klientovi jeho profil. Většinou jde o kombinaci životopisu a zprávy sepsané konzultantem na základě průběhu pohovoru. 

5) Zpětná vazba od klienta 

Na základě obdržené zprávy se klient rozhodne, zda se s prezentovaným kandidátem chce či nechce setkat. O tomto rozhodnutí informuje svého klíčového konzultanta z personální agentury. Ten posléze domluví s kandidátem pohovor u klienta. 

6) Účast na výběrovém řízení u klienta 

Osobní setkání klienta s kandidátem. Může jít o standardní jedno či vícekolové výběrové řízení. Záleží na dané firmě a obsazované pozici. 

7) Onboarding neboli finále

Pokud se klient rozhodne podepsat s kandidátem pracovní smlouvu, je vše ideální. Personální agentura dostane finanční odměnu za obsazení pozice a nový kolega se zaučuje na své pozici. 

Odměna pro personální agenturu

Kandidáti personálce za zprostředkování nabídek práce nic neplatí!

Agentury žijí (primárně) z odměn od firem za úspěšné nábory. Kolik si za to agentury od firem berou? Odpověď je individuální, odměny se odvíjejí od dohody mezi personální agenturou a klientem. Může se jednat o předem sjednanou fixní odměnu či o odměnu odvíjející se od násobku nástupní hrubé mzdy úspěšného kandidáta. 

Zisk v podobě „Fíčka“ aneb Success Fee

• Vyplácena ihned po nástupu kandidáta do zaměstnání (pak ve smlouvě procentuální záruka vrácení peněz agenturou klientovi při ukončení poměru kandidáta ve zkušební době).

• Vyplácena po úspěšném absolvování tříměsíční zkušební doby.

• Bývávaly doby, kdy odměny byly bohatší – za dob krize firmy platily zvlášť za zaslané životopisy, za kandidáty viděné na pohovoru a do třetice nakonec za obsazenou pozici.

Personální agentury z pohledu lidí z HR 

Agentury jsou lidmi z branže často vnímány jako start-up pozice v oblasti HR. Personální agentury mají relativně vysokou fluktuaci zaměstnanců. Samozřejmě platí, že výjimky potvrzují pravidlo a existují talenty, kteří to dělají dlouhé roky. Práce v agentuře může být výchozí bod pro to, dostat se do interního HR (dělat nábor pro „svou“ firmu). 

Agentury jsou zdrojem neocenitelných zkušeností – člověk se naučí „lovit lidi“, pracovat s databázemi, vyhledávat uchazeče, celkově se otrká ve světě náboru. Nezřídka se stane, že zaměstnanec agentury přejde dělat interní HR do firmy, která byla jeho klientem. 

Zprostředkování zaměstnání vs. agenturní zaměstnávání

Jedná se o dvě velmi rozdílné služby. Snad všichni jsme se již někdy potkali se službou zprostředkování zaměstnání – ať již přímo osobně, nebo nalezením inzerátu sloužícího k tomuto účelu. 

Agenturní zaměstnávání je kapitola sama o sobě, která by vydala na samostatný článek. Pracovníci jsou vedeni jako zaměstnanci agentury, která je firmám „pronajímá“ za předem sjednaný poplatek. Mzdu, zdravotní a sociální pojištění, příp. pracovní pomůcky zajišťuje zaměstnancům samotná agentura. Respektive – mělo by to tak být.

Šedé spektrum ekonomiky však bují i v této oblasti. Snad i více než v mnoha jiných. A tak se jedná o jedno z kontroverzních témat dnešní doby. Agenturní zaměstnávání zahrnuje relativně nízké procento pracujících. Primárně jde o činnosti ve výrobních společnostech, skladech a logistických centrech. Je zde vyšší fluktuace zaměstnanců a nižší požadavky na vzdělání a specializaci. Firmy využívají agenturního zaměstnávání i v případech kolísavých požadavků na počet pracujících.  

V tomto ohledu vyvolala velkou mediální bouři zpráva personální agentury Grafton Recruitment z roku 2018. Ta zveřejnila, že zhruba 10 % agentur specializujících se na agenturní zaměstnávání funguje na nelegální rovině a své zaměstnance poškozuje nedodržováním legislativních opatření. Toto znevýhodnění se tehdy dotýkalo zhruba 100 000 zaměstnanců. 

Proto je tak důležité si ověřit informace o agentuře na stránkách MPSV. Ještě větší záruku služeb pak zajišťuje přináležitost agentury k APPS. 

Hledání práce přes personální agenturu

Lidé jsou různí: dobří i lepší, slabší i k naštvání. Agentury jsou nadnárodními korporátními giganty i malými firmičkami. Pokrývají celé spektrum pracovního trhu, nebo jen dílčí specializovanou část. 

Můžete mít smůlu, že vás dostane do péče vyhořelý nováček z agentury, na kterého šlape firemní diktát, aby navýšil počet odeslaných profilů klientovi. Nikde ale není psáno, že se vám nemůže poštěstit narazit v personální agentuře na konzultanta, který svou prací žije a bude se za vás u svého klienta bít jako lev. 

Pokud od agentury očekáváte, že vám budou hledat vhodné pracovní příležitosti, tak převážně nebudou. Zadavatelem tedy klientem je firma, která si služby agentury platí. Pokud na pohovoru s agenturou zjistíte, že dané místo není to pravé ořechové, možná budou mít i jinou vhodnější pozici. Určitě ale nespoléhejte na to, že vám k nalezení nové práce bude stačit registrace v agenturách. Pokud chcete agentury oslovit, předem si ověřte, na jaké pozice se specializují. Některé agentury fungují skvěle pro manažerské pozice, jiné pro manuální práce.

Nemám ambice rozhodnout za vás, zda do nabídek od personálních agentur jít, či se jim vyhnout. Je to s nimi jako s grepem. Někdo jeho chuť miluje a jinému se jen při jeho představě stahuje obličej do znechucené grimasy. 

Řiďme se faktem, že mysl je jako padák – pokud není otevřená, tak nefunguje.