Zeptali jsme se náborářů, jak posuzují životopisy

Občas mám pocit, že na trhu práce mezi firmami a uchazeči o nové zaměstnání dost zásadně vázne komunikace. Náboráři občas sepíšou inzerát tak, že máte pocit, že hledají supermana se třemi olympijskými medailemi, když ale přijde na téma platových podmínek, jsou na slovo velmi skoupí.

Pro uchazeče je pak velmi těžké narazit na inzerát, kde alespoň z 80% odpovídá jeho praxe daným požadavkům. Když tam ale pošle CV, je dost pravděpodobné, že se ani nedočká odpovědi, nebo automatického mailu.

Pak se není čemu divit, že náboráře nechválí do nebes, nebo jej dokonce vnímá jako úhlavního nepřítele číslo jedna, který mu brání dostat se na pohovor k manažerovi, se kterým bude moct vše konstruktivně probrat.

V tomto článku se nechci zabývat důležitostí HR oddělení, to zas někdy příště… Chtěla bych ale všem uchazečům o nové zaměstnání přiblížit pohled náborářů, HRistů a manažerů, aby pochopili, jak si do svých týmů vybírají vhodné kandidáty a co je pro ně rozhodující v životopisech.

Jelikož je to velmi individuální, oslovili jsme hned několik odborníků z různých oblastí.


Headhunterku Kristýnu Stokláskovou, která se specializuje na nábor asistentek a pomáhá šéfům najít svou pravou ruku.

Kristýna Stoklásková, headhunterka asistentek a zakladatelka souteže Asistent/ka roku
LinkedIn: Kristýna Stoklásková.

Kristýno, co je pro vás důležité, při výběru nových kandidátů?

Vidím se s každým, kdo mi životopis pošle. Ovšem už jen způsob, jak se ke mně životopis dostane, svědčí o tom, kdo bude přede mnou pak na pohovoru sedět. 

Co mám ráda je, když mi přijde email, kde je pozdrav, oslovení a důvod, proč a o jakou pozici se člověk uchází. Je neuvěřitelné, že i takový základ leckdy chybí. Bez motivačního dopisu ztrácí sebelepší životopis na váze.

Podle čeho posuzujete životopisy?

Protože nabírám čistě jen administrativní pozice, tak se dívám i na to, jak je pojmenovaná příloha, protože asistentka má usnadňovat práci a život, tím pádem by měla přílohu pojmenovat Příjmení Jméno CV, ať ji jen uložím.

Vadí mi, když email je zkratka nebo přezdívka kytička@email.cz, není to vůbec profesionální. Dokonce jsem zjistila, že rozlišuji lidi, kteří mají gmailový účet nebo jiný.

Životopis musí zaujmout. Vřele doporučuji canva.com, kde jsou vzory životopisů, které na první pohled kandidátku odliší. Formátování v životopise je základ, když se ucházíte o administrativní pozici. Stručný odstavec „o mně“ by měl být součástí každého CV.

Přichází osobní setkání. Tady je nejdůležitější chtění. Zájem o to, dostát funkce asistentky (nebo té pozice, o kterou se ucházíte). Musím vidět, že asistentka chce usnadňovat život, že se jí neprotiví slovo pečovatelka. Že má chuť se rozvíjet a sama učit.

Ideálně, když už v životopise je poznat, že chodí sama od sebe na kurzy. Protože já věřím tomu, že i když nemá některé požadované dovednosti, že se je dokáže rychle doučit, když opravdu chce. Tohle logicky není jen o administrativních pozicích, ale o všech. Ukažte, co ve vás je, a jak velkým přínosem budete pro budoucího zaměstnavatele.


Dále majitelku účetní kanceláře Šárku Pelikánovou, která do své rychle rostoucí rodinné firmy hledá nové členy týmu.

Šárka Pelikánová, majitelka účetní firmy Connect Economic Group
LinkedIn Šárka Pelikánová.

Šárko, co je pro vás důležité, při výběru nových kandidátů?

Znáte to, udělat dobrý první dojem je důležité. A právě životopis je pro nás v CEG často první možností seznámit se s kandidátem. Díky němu uchazeč zanechává svůj dojem, který jen tak nemizí.

Často se setkáváme s životopisy, které mají 3 a více stran. Tyhle kousky na nás rozhodně dobrý dojem nedělají, protože bohužel většina informací v nich je pro nás naprosto nerelevantní. To nám akorát ztěžuje práci.

Co naopak oceňujeme, a kde na nás kandidát velmi dobře zapůsobí již od samého začátku výběrového řízení je, když je jeho životopis stručný a zároveň obsahuje všechny potřebné informace. Těmi jsou především: relevantní zkušenosti vzhledem k námi nabízené pozici, názvy společností, u kterých byli zaměstnáni, ideálně také očekávané platové ohodnocení a možnost nástupu.

Každému zájemci o práci u nás v CEG voláme, pak případně zveme na pohovor. Několikrát se nám však stalo, že na pohovor dorazili lidé, kteří v životopisu lhali. Jednoduše neměli takové znalosti a schopnosti, které ve svém CV prezentovali. To se dá velmi lehce ověřit pár otázkami případně úkoly.

V takovém případě ukončujeme pohovor předčasně, protože důvěra, se kterou do setkání s kandidátem jdeme, je velmi narušena. Pokud bych mohla dát lidem, kteří hledají práci jednu jedinou radu, byla by to tato. Vždy nás moc potěší, pokud kandidát do emailu nebo do životopisu uvede, proč má zájem pracovat zrovna u nás. Každý dobrý zaměstnavatel chce mít ve svém týmu kolegy, kteří souzní s hodnotami či aktivitami společnosti.


HR Business Partner pro Alza.cz Petru Nulíčkovou, vítězku souteže Recruiter roku 2019

Petra Nulíčková HR Business Partner v Alza.cz
LinkedIn Petra Nulíčková

Co je pro vás důležité při výběru nových kandidátů?

Zásadní je, zda splňují nadefinované kompetence důležité pro vykonávání dané pracovní pozice a pro fungování v konkrétní firmě. Část je tvořena hard skills (například: znalost pojmů z oboru, práce s Excelem) a část soft skills (například: vyjednávání, leadership, time-management).

Každou z kompetencí pak nějakým způsobem můžeme ověřit, ať už testy, behaviorální metodou pohovoru nebo pomocí role plays. Druhá rovina je kulturní fit, tj. zda kandidátovi sedne daná firemní kultura a zda mu u nás bude dobře. Samozřejmě od určitého stupně seniority pozice jde i o zkušenosti související např. s vedením lidí, řízení režijních nákladů apod.

Podle čeho posuzujete životopisy?

Životopis beru jako podklad pro výběrové řízení, kde se toužím o kandidátovi dozvědět relevantní informace. Není to jediný faktor, na základě kterého se rozhoduji o tom, zda kandidát jde do dalšího kola či nikoli.

Mrzí mě, že spousta lidí očekává perfektní inzerci, ale jejich životopisy obsahují spousty nerelevantních informací. Abych byla konkrétní tak například často uvádějí počet dětí, rodinný stav, že jsou kuřáci/nekuřáci, že umí pracovat s internetem, uvádějí i základní stupeň vzdělání, přestože mají 2 vysoké školy. Nebo například zkopírují náplň své práce z nějakého job descriptionu.

Místo toho by mohli uvést relevantní a konkrétní informace, například kolik lidí řídili, jaké byly jejich kompetence, aby nastínili zodpovědnost za finanční řízení, jak přesně vypadala jejich pozice, co se jim povedlo a jakých dosahovali výsledků. Zjednodušilo by to podle mě náborový proces a obě strany, jak kandidáti, tak firmy, by byly zas o něco šťastnější.

A co mě odradí při prvním kontaktu? 

Když kandidát nedorazí na pohovor a ani se neomluví. Když nebere pohovor jako setkání 2 stran, které se o sobě navzájem mají dozvědět co nejvíce, aby se obě strany mohly co nejlépe rozhodnout, zda do nabídky jdou či nikoli. 


A Štěpánku Duffkovou, business koučku a mentorku, která má letité zkušenosti s HR v nadnárodních korporátech.

Štěpánka Duffková koučka a mentorka pro rodinnou firmu.
LinkedIn Štěpánka Duffková

Štěpánko, co je pro vás důležité, při výběru nových kandidátů? 

U obsazování pozic, je důležité si uvědomit, že nehledáme nejlepšího kandidáta, ale nejvhodnějšího s ohledem na zkušenosti, tým, flexibilitu apod. Ráda používám více nástrojů, než jen CV a pohovor. Mezi ně mohou patřit různé testy na ověření schopností či testy na ověření osobnosti. Testy vypadají jako investice, ale jde o úsporu peněz i času za opakované nábory.

Podle čeho posuzujete životopisy? 

Mám ráda strukturované životopisy, které jdou rychle přečíst a dozvíte se v nich to podstatné.

A čím vás člověk zaujme, nebo naopak odradí při prvním kontaktu ať už telefonicky, nebo osobně na pohovoru?  

Tak to je těžká odpověď, jasně, že zde jde i o vzájemnou chemii. Já sleduji hodně přístup, jestli ten člověk chce. Rozhodně se snažím i prověřit, zda je můj první dojem správný. Je tak jednoduché se nechat okouzlit, ale důležité je dostat kandidáta z komfortní zóny a pak teprve poznáte, jaký člověk to ve skutečnosti je.

Na co jsem byla alergická, když někdo přišel na pohovor a ani si neotevřel webové stránky naší firmy, to bylo velké mínus. Takže, když je někdo připravený a ví o firmě hodně, znamená to pro mě, že má o pozici skutečně zájem.

Co tedy vyplývá z rad našich odborníků?

  • Stručný a přehledný životopis, který obsahuje konkrétní a relevantní informace.
  • Představit se firmě a napsat také něco o sobě.
  • Připravit se na pohovor, dorazit včas a vyjadřovat upřímný zájem o místo i o firmu.

Abychom všem, kteří právě mění zaměstnání usnadnili orientaci na trhu práce, ve spolupráci s HRisty jsme vytvořili projekt nezávazného posouzení životopisu, který vám pomůže pochopit, jak vaše CV vidí náboráři.

Svůj životopis nám můžete zaslat k nezávaznému posouzení a my vám napíšeme, jak to na nás působí a co doporučujeme upravit.

Kontrola životopisu
Petra Matušincová
Konzultantka profesního rozvoje a zakladatelka společnosti Mám pohovor s.r.o. Práce není "jenom" práce. Může vám to změnit život. K lepšímu... k horšímu... volba je jen na vás.
Komentáře