Proč nejsou lidé pracující na stejných pozicích stejně zaplaceni

V kuchyňkových chodbách většiny firem je jedním z často diskutovaných témat fakt, že lidé pracující na stejných pozicích nejsou stejně ohodnoceni. Toto téma neustále rezonuje mezi zaměstnanci i odborníky a mnoho faktorů přispívá k této zjevné nespravedlnosti. Kvalifikace a schopnosti hrají svou roli, ale existuje ještě jeden aspekt, který je často opomíjen…

Průměrná mzda 2023

Než se do této obsáhlé problematiky vrhneme, pojďme si na začátek připomenout pár klíčových dat. Průměrná mzda v ČR je 43 193 Kč v druhém čtvrtletí letošního roku.

Průměrný plat státní správa

Po koronavirové krizi začal soukromému sektoru tvrdě šlapat za krk státní sektor, ve kterém v loňském roce průměrná mzda překročila průměrnou mzdu v soukromém sektoru. Podle statistiky ISPV dosáhl průměrný plat v roce 2022 výše 45 259 korun, což představuje meziroční nárůst o 1,1 procenta. Nicméně průměrná mzda v soukromém sektoru se ustálila na úrovni 43 003 korun.

Platy v IT 2023

Nejlépe placeným oborem i nadále zůstává IT segment, ve kterém průměrná mzda v loňském roce dosahovala 73 053 korun. Mezi nejlépe placené pozice v IT sektoru patří například IT manager, Architekt informačních systémů, Data Scientist, Cloud Solutions Architect, Cybersecurity Specialist, Software Developer nebo systémový administrátor.

NErovné platy žen a mužů

Ženy v ČR aktuálně vydělávají průměrně o 16,4 % méně než muži na stejných pozicích. Dlouhodobě se ČR v otázce rovnosti platů umisťuje na nejspodnějších příčkách žebříčku zemí EU.

Faktory, které můžeme ovlivnit

Jeden z nejdůležitějších faktorů, který ovlivňuje rozdíly ve mzdách mezi jednotlivými zaměstnanci na stejných pozicích, jsou vyjednávací schopnosti. Někteří jedinci mají přirozený dar pro vyjednávání a dokážou se bez váhání prosadit a požádat o odpovídající odměnu za svou práci. Skromnější lidé mají naopak často s vyjednávám problém a bojí se vyjádřit hodnotu své práce. Právě to je staví do nevýhodného postavení při jednáních o mzdových podmínkách.

Je tedy důležité si uvědomit, že výše mzdy není pouze o objektivním měření výkonnosti a kvalifikace, ale také o subjektivním faktoru vyjednávání.

Zaměstnanci, kteří jsou schopni sebevědomě a odhodlaně požádat o vyšší mzdu, mají větší šanci ji získat, než ti, kteří se obávají postavit se za svou práci zaslouženou cenu. V důsledku toho se mohou výrazně lišit i odměny mezi kolegy pracujícími na podobných pozicích.

Toto se často ukazuje jako jedna z hlavních příčin mezigenerační nerovnosti v odměňování. Například v minulosti, kdy se silnější postavení na trhu práce vyžadovalo odvážné jednání a vyjednávání, měli muži často větší šanci na vyšší mzdy. Zatímco ženy, i když byly stejně kvalifikované, nedostávaly to, co si zasloužily, protože trpěly nedostatečnou sebejistotou ve vyjednávání.

Zlepšuje se situace?

Ano, v dnešní době se rovnost ve vyplácení mezi muži a ženami postupně zlepšuje. Společnosti si stále více uvědomují důležitost poskytování spravedlivého zacházení a rovných platových příležitostí pro všechny. I tak zde ale stále existují zádrhely, které ještě musíme překonat.

Co si odnést z dnešního článku? Že není nic špatného na tom, požádat o férovou odměnu za tvrdou práci a kvalifikaci. Firmy by se měly snažit poskytnout svým zaměstnancům odpovídající vzdělávání a podporu nejen v praktických, ale také v měkkých dovednostech, jako je například vyjednávání nebo sebedůvěra. Zároveň už je v dnešní době zájmem každé moderně řízené firmy, mít nastavený transparentní a spravedlivý odměňovací systém. To by mohlo vést k menším rozdílům v platových pásmech a vytvoření prostředí, kde se každý zaměstnanec cítí oceněn a spravedlivě placen za svou práci.