Ke změně zaměstnání přistupujte jako k projektu

Kristýna Fleischmannová pracuje ve společnosti Auria od roku 2016 a za tu dobu se jí podařilo vybudovat funkční procesy a silné partnerství s managementem. Nebylo to snadné, protože v době, kdy Kristýna do společnosti nastupovala, vnímala většina manažerů HR spíš jako administrativní funkci než jako businessového partnera, který pomůže společnosti růst a stabilně se rozvíjet.

Společnost Auria (Auria Automotive Holding) je předním světovým dodavatelem automobilových akustických a textilních řešení. Společnost zaměstnává téměř 7000 zaměstnanců po celém světě a závod v Nových Zákupech je jedním z největších a zároveň nejstabilnějších zaměstnavatelů na Českolipsku.

Aby si Kristýna získala důvěru, zaměřila se na jednotlivá oddělení a na jejich konkrétní potřeby. S manažery se začala pravidelně scházet, zajímala se o to, jaké problémy aktuálně řeší a přicházela s návrhy řešení.

– V rozhovoru pro Magazín LMC jste před lety řekla, že považujete za úspěch, když je HR manažer respektovaný. Od té doby se hodně změnilo a spousta firem začala HR přikládat větší význam. Vnímáte v tomto ohledu nějaký posun? Myslíte, že se HR dočkalo uznání?

Ano, tehdy jsem se vyjádřila ve smyslu, že není třeba, aby byl HR manažer milovaný, stačí, pokud bude respektovaný. V kontextu celého rozhovoru jsem vysvětlovala složitou pozici nejen HR manažerů ve změnové době. Je jasné, že HR nemůže dělat pouze věci, které zaměstnanci ocení.

Součástí naší práce je dělat i nepopulární rozhodnutí, která vedou k trvalé podpoře stability businessu. Ne vždy jsou v souladu s přáním jednotlivců.

Tím mimo jiné naplňujeme strategickou funkci business partnera. Myslím, že i před třemi lety, kdy jsem tento rozhovor absolvovala mělo HR uznání.

– HR oddělení nebývá příliš milované a často ani respektované v očích uchazečů. Lidé občas vnímají náboráře jako povrchního člověka, který si vybírá kandidáty dle osobních sympatií. Jak to vnímáte vy? 

Je možné, že někteří uchazeči takový pohled mohou mít. Záleží na společnosti, jaký přístup k uchazečům v této oblasti zvolí a jak je pro ni tato část HR práce prioritní.

Může se stát, že jsou uchazeči zklamaní z nedostatečné, opožděné, případně žádné zpětné vazby. Dál záleží na průběhu výběrového řízení, zda je pro kandidáty dostatečně čitelné a zajímavé.

Myslím, že žádný recruiter se čas od času nevyhne subjektivismu v náhledu na kandidáta. Z toho důvodu je třeba mít vhodně navržený systém výběru kandidátů, který takovému jednání náboráře zamezí. Pro mě je důležité mít na pozici recruitera člověka, který chápe potřeby uchazečů a je pro něj radostí se výběru vhodných uchazečů pro naše prostředí věnovat.

– Mohla byste uchazečům přiblížit, jak u vás probíhá výběrové řízení?

V naší společnosti zaměřujeme pozornost na výběr několika typů pozic. Dají se rozdělit zhruba na tři skupiny dle vykonávané činnosti. Tomu potom přizpůsobujeme průběh výběrového řízení. Jiný proces mají dělnické profese, podpůrné, kancelářské, expertní a manažerské. 

Výběrová řízení bývají pro všechny kategorie vícekolová. Na všech úrovních se snažíme poskytnout co nejvíce možných informací kandidátovi, včetně prohlídky závodu a budoucího pracoviště a zároveň získat informace o kandidátovi. 

Do procesu výběru zahrnujeme kromě osobních pohovorů (nyní on-line) i osobnostní testy, testy zručnosti a assessment centra v závislosti na typu pozice.

– Co vás zaujme v životopisech?

Oceňuji, když je životopis dobře strukturovaný, přehledný a opravdu odpovídá profesní zkušenosti a osobě kandidáta. Zároveň mě osloví, pokud je životopis směřovaný přímo na požadovanou pozici a všechny údaje včetně fotografie jsou aktuální. 

Potěší mě i trefně napsaný motivační dopis, který vysvětluje zájem o pozici a naši společnost. Většinou ale není podmínkou pro žádost o pozici u nás.

– Spousta lidí pojme psaní životopisu velmi strukturovanou formou, kde kromě výčtu praxe a vzdělání nenajdete žádné informace o tom, jaký uchazeč je, co umí a co vlastně hledá. Jak vnímáte tyto životopisy?

Takové životopisy vnímám tak, že kandidát nevidí další potřebu vysvětlování své role, protože se může zdát jasná například vzhledem k odvětví ve kterém působí a může si říkat, že zbytek si vysvětlíme na pohovoru. 

Neočekávám od kandidátů na žádné pozici, že budou přesně vědět, jak by měl vypadat perfektní životopis a jaké informace jsou požadovány, ale příprava je určitě potřeba a závisí na ní úspěch i pozvání na osobní pohovor.

Doporučila byste uchazečům být konkrétnější, zvlášť když se jedná např. o změnu oboru nebo zásadní změnu pozice?

Není třeba životopisy příliš detailně rozepisovat. Osobně preferuji maximálně dvě strany přehledného textu, ze kterého bude jasné, jakou má kandidát profesní zkušenost a kam směřuje.

Zbytek se dá vysvětlit právě ve zmiňovaném motivačním dopise. Tento je vhodný právě pokud se jedná o výraznější změnu oboru nebo změnu pozice – kandidát může vysvětlit svoji motivaci.

– Čím vás uchazeč zaujme na pohovoru?

Preferuji autentický projev kandidáta. Líbí se mi, pokud kandidát ví, co očekává a zároveň si je vědom, co nám nabízí. Samozřejmostí pro mě je, že všechny předložené informace o kandidátovi jsou pravdivé a nedojde případně k nějakým nepříjemným překvapením během pohovoru či následně po nástupu. Vždy uvítám u kandidátů humor a nadhled.

– Nabíráte i v období korona krize?

Aktuálně procházíme spíše optimalizací počtu zaměstnanců. Tedy nabíráme případně jednotky, a to pouze v rámci náhrad.

– Co je a bude důležité ve vašem oboru?

Pro nás je a bude aktuálně důležitá otázka podoby flexibilní práce, digitalizace procesů, robotizace a automatizace ve výrobě. 

– Jak se s digitalizací mění pozice? Které zanikly a které vznikají?

Samozřejmě digitalizace je nezastavitelný trend, který je velmi umocněn současnou situací. S nástupem digitalizace a robotizace mohou zcela zmizet některé pozice. Mohou to být manuální opakované činnosti a s nimi související profese. To je téma i pro náš závod. Tento trend potom nahrává vzniku a nárůstu expertních pozic především v oblasti technologie a IT.

– Co byste doporučila lidem na manažerských a expertních pozicích? Jak si udržet potřebnou kvalifikaci a jak se dostat na tyto pozice bez odpovídající „digitální“ praxe?

Jsem zastánce celoživotního vzdělávání. Tedy získávat zkušenosti a vědomosti i mimo každodenní pracovní praxi. Zároveň si myslím, že je dobře nesázet všechno tzv. na jednu kartu a rozšiřovat si znalosti a dovednosti i v tématech, která přímo nesouvisí s mojí pozicí. Tímto pak lze získat konkurenční výhodu právě ve chvíli, kdy můj obor nebo činnost již nejsou vyžadované ve společnosti nebo na trhu práce obecně. 

Dále je dobré se i v této době účastnit konferencí a jiných aktivit odborných skupin, které jsou nyní perfektně zpracované v online prostředí. Zaměstnanci tam mohou načerpat novou inspiraci případně si některé znalosti dobře ukotvit a socializace v rámci odborné komunity je příjemným bonusem.

– Máte nějaké tipy na závěr, které by mohly našim čtenářům pomoct uspět na pohovorech v této nelehké době?

V první řadě doporučuji energii věnovat k pozitivním dopředným akcím, které povedou k úspěchu. Nepodléhat panice a negativním emocím, to nás akorát brzdí v realizaci aktivit, které jsme si vytyčili.

Doporučuji ke změně zaměstnání přistoupit jako k hlavnímu projektu.

Vést si v nějaké formě přehled společností a pozic, které mě zajímají a případně informace k účasti na pohovoru – z těch čerpat zkušenosti k dalším. Nepodceňovat přípravu životopisu a ostatních dokumentů. Informací, jak se připravit na pohovor, je nyní celá řada v různých formách.

Jako přínosné vnímám také vyhledat profesionálního kariérního poradce nebo kouče s doložitelnou zkušeností. Díky takovým partnerům jste schopni získat nové inspirace a motivace, zároveň vás udrží v akci i ve chvílích kdy budete potřeba podpořit v dalším snažení.

Moc děkujeme Kristýně Fleischmannové i společnosti Auria Nové Zákupy za rozhovor.